2009年12月，王某某与某公司签订劳动合同，后双方多次续订劳动合同。2018年11月起，王某某任公司某部门副总经理职务。自2022年5月底起，王某某因孕晚期双胎早产等因素经公司批准后一直处于休假状态。2022年6月底，公司单方通知免去王某某副总经理职务，重新定岗为某室主管，并自2022年6月起，将王某某月工资由原来的12700元调整到8500元。2022年7月，王某某分娩。2023年2月，王某某向公司发送《解除劳动合同通知书》，要求解除双方劳动关系。双方就经济补偿金等问题产生争议。本案经仲裁后，王某某又诉至法院。

法院审理认为，王某某与某公司签订的劳动合同书、劳动合同续订书系双方真实意思表示，合法有效，双方均应按约履行各自的权利义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，王某某在分娩前一个多月因怀孕保胎、分娩等原因向公司请假，并无不妥。在此期间，公司未经协商单方调整王某某工作岗位，并降低工资标准，缺乏必要性与合理性，显然违反上述法律规定，损害了王某某的合法权益，王某某有权主张经济补偿金，并要求补足因此减少的薪资。据此，法院判决：某公司支付王某某经济补偿金、补足王某某2022年6月、7月的工资差额。一审判决后，某公司不服，提起上诉，二审法院判决驳回上诉、维持原判。