2006年7月14日A某入职甲公司，担任资材部送货员。甲公司与乙公司在同个地方经营，因用工需要，乙公司将A某转到乙公司处工作，并于2016年11月30日与乙公司签订无固定期限劳动合同。2019年4月17日，乙公司作出《关于员工放假告知函》，通知A某于4月18日开始放假，放假期间按东莞市最低工资标准的80%支付生活费。《关于员工放假告知函》载明：因公司目前订单减少，工作量有所减少，经公司研究决定安排一部分岗位的人员放假，现正式通知A某自2019年4月18日至9月18日期间放假，放假期间第一个月按正常工作时间支付工资，第二个月起按东莞市最低工资标准的80%支付生活费至长假结束。A某不接受突如其来的放假和调薪，多次向乙公司的管理层提出异议，但乙公司不予理睬。乙公司向A某发出告知函后，A某发现乙公司陆续对外招聘其他员工入职资材部，且于4月24日将A某的打卡指纹删除。2019年8月8日，A某向乙公司邮寄《解除劳动合同通知书》，以乙公司未为A某安排工作时间、不及时足额支付劳动报酬、不支付加班工资和不按时缴纳社保费为由向乙公司提出解除劳动合同。

A某申请劳动仲裁，裁决结果为：1.乙公司向A某支付2018年8月30日至2018年10月31日的高温津贴313.8元；2.驳回A某的其他仲裁请求。

在2019年10月9日至10月28日期间，乙公司多次向A某发信息“A某，你好！根据2019年10月8日仲裁结果，你与我公司仍存在劳动关系，请你收到信息后于2019年10月9日按照公司正常上班时间打卡上班”。

2019年10月9日，A某向一审法院提起诉讼，请求判令：乙公司向A某支付经济补偿金37350.56元。一审法院认为乙公司安排A某放假，但未举证证明放假已由双方协商一致，在A某提供证据证明乙公司在通知A某放假后还继续招用同部门员工的情况下，乙公司未进一步举证证明其该次放假的合理性和必要性，且在A某放假结束前后，乙公司也未通知A某回去工作，故黎某以乙公司未安排工作时间为由解除劳动合同，并诉请经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，本院予以支持。乙公司不服，上诉。

二审判决结果

二审法院认为乙公司非停工、停产，未与劳动者协商一致情况下擅自安排A某放假，不符合上述法律规定，A某于2019年8月8日向乙公司邮寄《解除劳动合同通知书》，双方劳动合同解除。一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定、第四十六条的规定以及黎某诉请，判决乙公司应向A某支付经济补偿金37350.56元，符合上述规定。判决：驳回上诉，维持原判。